Anticiper le Turnover

Après 2 ans de télétravail, au milieu d’une baisse collective du sentiment d’appartenance à la culture de son entreprise et le désengagement progressif de ses collègues Nicolas 35 ans, informaticien, commence à songer au départ. 

Il quitte Paris avec sa jeune épouse, s’installe en Province et opte pour le congé paternité, alors que leur fille vient de naitre. Et là, l’usure progressive de sa motivation lui saute à la figure. Ce job bien payé qui faisait tellement sens pour lui il y a 4 ans, et le rendait fier, ne lui parle plus du tout. Il songe à démissionner.

Quel est le coût d’un remplacement ?

Du point de vue de l’entreprise qui l’emploie, on évalue à une année de salaire le cout médian d’une démission de collaborateurs efficients. De quoi ce cout est-il fait ?

  • Le recrutement , le tarif de la prestation et le délai durant lequel le poste ne va tout simplement pas être pourvu par absence de candidat qualifié ou une difficulté de recrutement ( particulièrement vrai dans l’informatique).
  • Puis l’accueil et l’intégration : l’arrivée d’un nouveau collaborateur nécessite du temps et la mise en place de procédures Ce dernier perçoit sa rémunération sans engendrer, la plupart du temps, de résultats immédiats pour l’entreprise. Et la formation : ce point est extrêmement variable mais, il représente la durée nécessaire pour que le nouvel arrivant rattrape la performance du salarié démissionnaire.

A la perte financière, lorsque plusieurs collaborateurs quittent de leur plein gré l’entreprise s’ajoute un déficit d’image, une perte de motivation des équipes et un sentiment de fragilité qui instaure une forme de fatalisme et vient continuer de dégrader la culture d’entreprise.

Aux USA, les démissions pleuvent : 20 millions en 2021 et 19 millions en 2020  dont 40 % n’avaient pas trouvé un autre emploi, quand ils ont franchi le pas. « Mon travail n’était plus cohérent avec mes objectifs, j’avais besoin de me recréer un espace. J’étais en burn-out, écrasée de travail, sous-estimée, sous-payée » confie cette américaine.

En France rien de comparable pour les démissions mais la pandémie de Covid-19 a changé le rapport de certains jeunes diplômés d’écoles de commerce, au monde du travail et à la vie. « Avant, je croyais être heureuse car j’avais remboursé ma dette étudiante (58 000 euros), j’avais un salaire conséquent et je bossais comme une folle en mettant le travail avant ma santé physique et mentale », explique Sophia. Maintenant ce n’est plus le cas, je veux vraiment me sentir utile et contribuer et respecter ma santé autant que la planète, aujourd’hui surexploitée.

En France le statut d’auto-entrepreneur attire ceux qui sont lassés du salariat. Mais sait-on que le CA moyen de l’auto-entreprise est de 600 euros par mois ? 

Quelles solutions pour limiter le turnover ?

D’après les derniers chiffres de la Dares, en France, le nombre de démissions en CDI s’est accéléré en 2021 et en premier lieu les salariés ayant connu au cours des précédents mois une période de chômage partiel. Spécificité française : ce mouvement se double d’une non reprise des CDD, dans des secteurs qui ont énormément recours à ce type de contrat : l’hôtellerie-restauration, l’accueil, le tourisme, l’agriculture…

Le salaire revalorisé dans l’hôtellerie restauration est bien sûr un facteur important mais cinq autres facteurs causent ces démissions :

  • Une culture d’entreprise toxique, en particulier, un manque de promotion de la diversité, de l’égalité professionnelle et de l’inclusion, et des comportements irrespectueux à l’égard des salariés ;
  • La précarité de l’emploi occupé ;
  • Une injonction excessive à innover conduisant certains au burn-out ;
  • Un manque de reconnaissance du travail effectué ;
  • Une mauvaise gestion de la pandémie.

Pour se rendre attractives aux yeux des collaborateurs, les entreprises vont donc devoir améliorer les conditions d’emploi. Quelques pistes émergent, par exemple en : 

  • Adaptant à minima les horaires, les temps de travail, ou en testant la semaine de 4 jours.
  • Développer la polyvalence des activités au-delà des définitions de poste strictes.
  • Récompenser les leaders qui améliorent la santé organisationnelle, créent une SECURITE PSYCHOLOGIQUE et contribuent à redynamiser l’organisation. Le niveau de confiance et d’attention envers les coéquipiers contribue à la perception de la sécurité psychologique. Et plus la sécurité psychologique est grande, plus l’appartenance, l’engagement et la capacité à gérer le stress peuvent s’améliorer rapidement parce que les gens se sentent soutenus.

L’heure a donc sonné pour les directions des ressources humaines de partir en guerre contre les anciennes recettes, qui ont fait les succès d’hier mais pourraient bien susciter les échecs de demain.

Pour approfondir le sujet, consulter le dossier sur l’attrition en RH :

https://www.observatoire-ocm.com/attrition/attrition-rh/

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